Как HR-спецпроекты помогают увеличить вовлеченность сотрудников

На примере кейса СберМаркетинга SM Care — масштабного проекта по выстраиванию культуры заботы о сотрудниках

В эпоху «тихого увольнения», когда сотрудники формально выполняют обязанности, но эмоционально отключаются от работы, запрос на баланс между работой и жизнью звучит все громче. И HR-спецпроекты сегодня — это уже не корпоративный бонус, а важный стратегический инструмент, который работает на удержание и вовлечение сотрудников. Gallup подсчитал: компании с высоким уровнем вовлеченности сотрудников зарабатывают на 21% больше. И инвестировать нужно не только в продукты и технологии, но и в людей. О том, какие HR-инициативы действительно работают и как их внедрять, рассказала Софья Кудрявцева, руководитель отдела по развитию бренда работодателя и внутренним коммуникациям СберМаркетинга.

Что такое HR-спецпроекты и зачем они бизнесу

HR-спецпроекты — это нестандартные инициативы, которые выходят за рамки рутинного кадрового управления и помогают достигать бизнес-целей компании. В современном бизнесе, где конкуренция за таланты стала жестче, а зумеры ищут в работе в первую очередь высокую заработную плату и комфортную среду для самореализации, традиционные HR-практики теряют эффективность. Согласно исследованию Deloitte, 71% сотрудников готовы сменить работу, если компания не предлагает возможностей для развития и заботы об их физическом, эмоциональном, социальном и духовном благополучии. Поэтому все больше компаний используют HR-спецпроекты в качестве эффективных инструментов для решения самых разных задач.

Как трансформировать корпоративную среду в четыре этапа: кейс SM Care

2022 год стал непростым для рекламной индустрии. Многие агентства столкнулись с дефицитом управленцев и мидлов, которые держат на себе ключевые процессы. На рынок стали выходить начинающие профессионалы, только в начале своего карьерного пути, — и им, чтобы освоиться в профессии и начать приносить реальную пользу, требовалось не меньше полугода.

Для нас было важно выстроить для молодых специалистов понятный и структурированный путь — помочь быстрее войти в профессию, поддержать баланс между интенсивной работой и заботой о себе. Поэтому в 2023 году мы подошли к задаче системно — разработали централизованную программу адаптации и обучения, дополнив ее акцентом на принципы self-care и work-life balance. SM Care — масштабный проект по трансформации корпоративной культуры, в основе которого системная забота о сотрудниках путем сквозного проектного подхода. Основная идея — выстраивание культуры заботы через четыре логически связанных блока: адаптация, забота о себе, поддержка здорового образа жизни и развитие сотрудников.

Блок 1. Легкая и эффективная адаптация для новых сотрудников

Создана структурированная система входа в компанию: базы знаний, цифровой помощник в Telegram, программы «Бадди» и наставничества, проводятся очные welcome-тренинги и встречи с топ-менеджментом. Важно, что программа адаптации охватывает не только техническое, но и культурное погружение в компанию.

• Welcome-программа — самая первая ступень вхождения в компанию, на которой новый сотрудник получает помощь в настройке систем, фирменный мерч, а также проходит миникурс обучения правилам коммуникации и кибербезопасности в онлайн-Академии.
• Чат-бот «Марк» в Telegram знакомит с базой знаний о компании, с правилами и принципами. 24/7-помощник сократил время вхождения в должность в среднем на 30%.
• Система «Бадди» — за каждым новичком закрепляется наставник из числа опытных коллег, который помогает освоиться в офисе.

Блок 2. Поддержка заботы о себе и wellbeing-инициативы

• Спецпроект «Рекламная пауза»: команда собрала самые главные боли профессий, которые есть в СберМаркетинге, и записала 6 успокаивающих медитаций, чтобы поддержать сотрудников в непростой период четвертого квартала.
• Неделя заботы о себе: в последнюю неделю ноября команда проекта подготовила активности для сотрудников, включающие вебинары с психологом сервиса «Ясно» по темам «Как хорошо работать, но успевать жить» и «Синдром самозванца: как работать со своим обесцениванием». В офисе также были доступны маски и патчи, печенье с предсказаниями, смузи и чай, групповая арт-медитация и антистрессовые уголки.
• Скетч-сессии с арт-директором: в перерывах между работой сотрудников приглашают за общий стол, чтобы поучаствовать в мастер-классе от арт-директора. Это позволяет переключиться на творчество и отпустить тревоги.
• Кабинет массажа шейно-воротниковой зоны и комната тишины, где можно отдохнуть от разговоров и звонков.

• Бесплатный для сотрудников кофе-корнер с профессиональным бариста.

Блок 3. Поддержка здорового образа жизни и общения

В СберМаркетинге есть комьюнити по интересам, которые способствуют формированию горизонтальных связей, повышают вовлеченность и создают атмосферу доверия в команде. В офисе проводится День здоровья, где можно пройти тестирования тела и получить консультацию специалистов.

• Спортивные направления — теннис, тэг-регби, бег, бадминтон, футбол, киберспорт — охватили 45% коллектива.
• День здоровья с диагностикой позвоночника и состава тела, а также консультацией специалиста.
• Книжный клуб с приглашенными авторами и обсуждениями.

Блок 4. Поддержка и стимулирование развития сотрудников

Получила развитие внутренняя обучающаясреда, которая включает 22 тренинга по управлению собой, отношениями и результатом. Программа делится на три уровня: Start, Basic и Pro. Запущен менторинг и коучинг внутри компании. Развитие стало частью корпоративной культуры, а не опцией по запросу.

Результаты

За год проект показал впечатляющие результаты:

• Рост вовлеченности на 5%.
• Снижение текучести на 7%, особенно среди новичков.
• Увеличение eNPS на 6%.
• 100+ сотрудников получили карьерный рост.

Как внедрять HR-спецпроекты: 5 рекомендаций

Опыт SM Care выявил несколько важных принципов успешных HR-спецпроектов, а также методологию эффективной интеграции таких инициатив в корпоративную среду:

1. Диагностика перед действием. Проведите глубинные интервью с сотрудниками и анализ данных HR-метрик. В СберМаркетинге начали именно с выявления ключевых «болевых точек».
2. Экосистемный подход. Не ограничивайтесь разовыми акциями. SM Care объединил адаптацию, wellbeing и развитие в единую систему.
3. Измеримость результатов. Интегрируйте систему показателей для каждого этапа. Например, отслеживайте не только общий eNPS, но и динамику по отделам.
4. Гибкость и масштабируемость. Лучшие практики из пилотных проектов можно тиражировать на всю компанию.
5. Вовлечение лидеров. Таунхоллы с топ-менеджерами в SM Care повысили прозрачность коммуникации на 35%.